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1. L'évaluation des compétences : un outil de développement des salariés
•L’évaluation des compétences : souvent étroitement liée à l’évaluation des résultats du collaborateur, implique l’identification de ses forces et de ses faiblesses en vue d’améliorer sa performance. L’analyse des résultats du collaborateur permet de déterminer les compétences bien maîtrisées et celles qui restent à consolider.
•L’évaluation du potentiel vise à évaluer des ressources, non encore mobilisées, dont dispose un individu afin d’anticiper une évolution possible pour celui-ci. La détection du potentiel permet de projeter l’individu dans des fonctions mobilisant de nouvelles compétences.
•Le potentiel : c’est la capacité à acquérir des compétences ou à développer, dans un délai satisfaisant, des compétences d’un degré supérieur
Potentiel > compétence
Compétence + Potentiel = Talent
Les objectifs de l’évaluation
Pour le salarié |
Pour le manager |
Pour l’entreprise |
• Rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle. • Permettre à chacun de s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés. • Être accompagné pour conforter ou ajuster son projet professionnel ou de formation • Formuler des possibilités de mobilité interne |
• Accompagner les collaborateurs dans leur évolution et progression professionnelles. • Disposer d’un levier pour accroître la motivation et la performance des équipes |
• Développer une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les potentiels et les attentes de chacun • Disposer d’un vecteur de performance au sein de l’entreprise. • Accroître le niveau de qualification et de performance de tous dans l’entreprise. • Faire évoluer et fidéliser les salariés • Pouvoir élaborer un plan de formation au plus près des besoins |
Complément :
- L'entretien d'évaluation (en vidéo)
- L'article du Code du travail sur l'évaluation professionnelle
2. Les différents modes d’évaluation
2.1 Les entretiens
L’entretien d’évaluation : un échange entre un manager et un salarié ayant pour but d’évaluer des compétences et du potentiel du collaborateur
Principaux entretiens :
–Entretien annuel d’évaluation (EAE)
–Entretien professionnel
–Entretien professionnel recapitulatif
L’ entretien annuel d’évaluation :
Appellations diverses : «entretien d'évaluation», «entretien d'appréciation», «entretien d'activité et de développement», etc.
Démarche d’évaluation :
– une procédure orale entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir.
– un outil de régulation et de prospective, pour deux personnes, un responsable et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations.
– un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines
L’entretien professionnel :
Depuis 2014, le salarié est informé qu'il bénéficiera tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur.
Cet entretien a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et ne se confond pas avec les entretiens annuels d'évaluation existant déjà dans certaines entreprises (il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié).
L’entretien professionnel devra être proposé au salarié de façon systématique à l'issue de divers congés ou absences : congé de maternité – congé sabbatique – congé parental d'éducation – arrêt de travail de longue durée – congé de soutien familial – à l'issue d'un mandat syndical – congé d'adoption
L'entretien professionnel recapitulatif :
Tous les six ans, l’entretien professionnel aura pour objet de faire un état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise afin de :
–vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels (bi annuels et après certains congés ou absences) ;
–apprécier si le salarié a au moins suivi une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou d’une augmentation.
2.2 Les bilans
Principaux bilans :
- Bilan de compétences : se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles. Il fait un point à un instant T.
- Bilan professionnel : plus large que le bilan de compétences, il permet de faire le point tant sur un plan personnel que professionnel. Sont abordés des capacités, comportements, expérience, préférences ou mode de fonctionnement… Il intègre la construction d'un projet et une phase opérationnelle.
Critères |
Bilan des compétences |
Bilan professionnel |
Obligations légales |
Institué par la loi de 1991 portant sur les bilans de compétences |
Institué par l’ANI de 2008 sur la GPEC (repris par l'ANI de 2009 sur la formation prof.) |
Acteurs concernés |
Salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté |
Salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise |
Objectifs |
Analyser les compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet personnalisé |
Anticiper et décider de l’évolution de carrière afin de la relancer ou réorienter |
Durée |
24 heures sur 3 mois maximum (souvent 4-6 entretiens) |
Pas de durée imposée mais souvent une vingtaine d’heures |
Périodicité |
Possible tous les 5 ans |
Possible tous les 5 ans |
Financement |
Compte Personnel de formation (ancien DIF) , Plan de formation |
Compte Personnel de formation (ancien DIF) , Plan de formation |
Exploitation des données |
Secret professionnel concernant les conclusions du bilan |
Exploitation commune des informations obtenues pour faire progresser le salarié |
2.3 Les autres modes d’évaluation
Bilan comportemental (recours à Assessment Center) : évalue les savoir-faire et savoirs être du salarié en le mettant en situation proche d’une potentielle expérience future. Cette méthode permet une évaluation approfondie des compétences et potentiels d’un salarié susceptible de connaître une mobilité professionnelle
L’évaluation 360° : permet d’évaluer le travail d’un individu dans son environnement et dans ses relations professionnelles. Il s’appuie sur la confrontation entre ce que le salarié perçoit de sa performance et de sa façon d’agir avec celle perçue par son entourage professionnel. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou 520°, qui implique alors les clients et fournisseurs.
Evaluation préalable à l’entretien : Préparation à l’entretien, proposée par le manager 2 à 3 semaines avant le vrai entretien, au moyen d'un formulaire, d'un questionnaire ou d'une grille, pouvant donner lieu à une notation
Auto-évaluation : Préparation à l’entretien effectuée par l'évalué lui-même à travers un questionnaire ou un formulaire pré-rempli avec des questions à se poser
Entretien collectif : Sessions d’évaluation rassemblant plusieurs participants qui permettent des échanges plus denses et des comparaisons entre des évalués
Méthodes critiquables :
EMS : évaluation composée d’une phase d’autoévaluation par le salarié et d’une phase d’entretien contradictoire avec le supérieur hiérarchique reprenant tous les points évoqués par le salarié.
Ranking : classification des salariés en différentes catégories en fonction de leurs performances professionnelles
Benchmark : mise en concurrence permanente des salariés en comparant publiquement leurs résultats individuels
3. La nécessité d'un encadrement de l'évaluation
L’entretien annuel d’évaluation :
Le Code du travail ne contient aucune disposition imposant à l’employeur d’organiser des entretiens d’évaluation, mais certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent définir des règles relatives à l’organisation de ce type d’entretiens auquel l’employeur doit se référer.
Les juges reconnaissent le droit de pratiquer de tels entretiens en se fondant sur le pouvoir de direction de l’employeur.
Néanmoins, les critères d’évaluation doivent être objectifs et connus des salariés. Ils ne peuvent porter que sur des aspects pouvant être mesurés.
L’entretien professionnel :
Il est obligatoire, en vertu de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale.
L'entretien est formalisé par la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, il donne lieu a un bilan (entretien professionnel recapitulatif), permettant de vérifier l’obligation de l’employeur de maintenir l’employabilité du salarié (accomplissement de 2 critères sur 3 : une formation, une certification ou une évolution professionnelle).
Risques de l'évaluation pour le salarié : stress, angoisse, RPS
Préconisations :
- Déterminer la méthode d’évaluation adéquate (neutre) choisie lors d’un accord collectif
- Prévoir des voies de recours avec l’intervention des représentants du personnel
- Réserver l’évaluation des salariés à des responsables (l’employeur ou personne qu’il désigne)
- Former les dirigeants aux méthodes et aux risques de l’évaluation.
- Ecarter des critères comportementaux flous comme l’adhésion aux valeurs de l’entreprise.
- Faire de l'évaluation un moment de réflexion et de dialogue (sur l’organisation du travail)
- Limiter les périodes d’évaluation
Complément :
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Supports :
- Synthèse
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Documents à consulter :
Évaluation du potentiel
Entretien d'évaluation : les erreurs à éviter
L’entretien d’évaluation : une pratique à risque
Droit du Travail : L'encadrement juridique et judiciaire des méthodes d'évaluation professionnelle des candidats et/ou salariés
Évaluation des salariés : Un encadrement renforcé des méthodes s’impose
Amélioration des méthodes d’évaluation
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