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1. Développement de l'employabilité et de la mobilité des collaborateurs
1.1 L'employabilité et la mobilité professionnelle
L'employabilité :
C'est la capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi .
L'employabilité permet de développer les talents, mais aussi de valoriser les connaissances par un diplôme et de prendre davantage de responsabilités sur le plan professionnel.
La mobilité professionnelle
La mobilité correspond aux changements d’affectation ou successions d’emploi, associés ou non à un changement d’entreprise.
Les formes de mobilité
• La mobilité professionnelle ou horizontale : changement de métier qui demande au salarié de faire appel à des compétences qu’il n’exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière.
• La mobilité d’environnement ou géographique : mutation qui offre au salarié d’exercer le même type d’activité, dans la même qualification, avec le même grade hiérarchique dans un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable.
• La mobilité catégorielle ou verticale : promotion qui conduit un salarié à quitter un emploi pour un autre, impliquant un accroissement de responsabilités. Elle est le plus souvent associée à un changement de catégorie, de grade, de classification, et aussi à une augmentation de rémunération.
Enquête de mobilité interne
1.2 Les dispositifs au service de l'évolution des compétences des salariés
L'évolution des compétences des salariés est possible grâce à la formation professionnelle continue.
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A l'initiative du salarié :
- Le Compte Personnel de Formation - CPF
Le CPF s'adresse aux salariés du secteur privé et aux demandeurs d'emploi. Depuis le 01 janvier 2015, le CPF remplace le DIF - Droit Individuel à la Formation.
Le CPF permet de suivre une formation qualifiante pour concrétiser un projet professionnel ou personnel.
Il est rattaché à la personne ; il la suit et reste mobilisable tout au long de la vie active.
Chaque compte personnel de formation sera crédité de 500 euros par an et par salarié à temps plein avec un plafond de 5 000 euros. L’alimentation du compte sera renforcée pour les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification (800 euros plafonnés à 8 000 euros).
L’employeur doit communiquer au salarié les informations concernant l'activation du CPF et son abondement lors de l'entretien professionnel.
Variante : CPF de transition professionnelle ou le Projet de transition professionnelle (PTP)
Il permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions d'ancienneté et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
- La Validation des Acquis de l'Expérience - VAE
Il s'agit d'un droit individuel, inscrit depuis 1984 dans le Code du travail.
La VAE est ouverte à toutes les personnes qui justifient d'au moins 3 années d'activité.
Elle permet de faire reconnaître ses compétences en obtenant un diplôme d'État, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle sans suivre de formation.
- Le Bilan de Compétences - BC
Il permet de faire le point sur ses compétences et ses lacunes. Il s'avère donc très utile pour élaborer et faire avancer un projet professionnel ou personnel. Il s'adresse aux salariés du secteur privé (CDI, CDD, intérimaires) et du secteur public ainsi qu'aux demandeurs d'emploi.
La durée du bilan de compétences est au maximum de 24 heures (réparties généralement sur plusieurs semaines). Il est réalisé, à titre individuel, par un prestataire spécialisé.
- Le Conseil en Évolution Professionnelle - CEP
Le CEP a été créé dans le cadre la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi.
Il est ouvert à tous les actifs (salariés du privé et du public, demandeurs d'emploi et non-salariés).
C'est est une offre de services gratuits, individuels et confidentiels, pour faire le point et être accompagné dans la mise en oeuvre d'un projet professionnel.
L'employeur informe le salarié de cette possibilité à l'occasion de l'entretien professionnel obligatoire.
Le CEP est réalisé par des organismes habilités (Pôle Emploi/Cap Emploi, l'APEC, les OPACIF, les missions locales et certains opérateurs régionaux désignés par la région).
A l'initiative de l'employeur :
Plan de développement des compétences
Au 1er janvier 2019, le plan de formation devient le plan de développement des compétences. L’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Dans ce cadre, la nouvelle distinction s’opère entre :
- les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
- les formations non obligatoires qui peuvent être réalisées pendant ou en dehors du temps de travail, sans maintien de la rémunération à condition qu'un accord collectif l'autorise ou, à défaut, que le salarié ait donné son aval.
2. La mise en œuvre de l'évolution des compétences au sein de l'organisation
2.1 La gestion des carrières
La carrière :
C’est une succession des emplois qu’un individu occupe tout au long de sa vie professionnelle. Elle indique son évolution personnelle dans son travail.
La gestion de carrière :
Elle représente l’ensemble des actions entreprises par l’employeur pour suivre les parcours professionnels des salariés et ainsi participer à l’amélioration de leurs compétences et les fidéliser à l’entreprise.
Elle constitue une sorte de compromis entre les besoins de l’entreprise et les attentes du salarié.
Les outils de la gestion des carrières :
* Bourse aux emplois :
C'est une diffusion des offres d’emplois vacants au sein du groupe et ouverts à l’ensemble des salariés
Avantages :
• Favorise la mobilité interne
• Suscite la motivation des collaborateurs en les informant sur les opportunités de développement professionnel
http://www.bourse-emplois.notaires.fr/be/accueil/accueil.htm
* Fiche d’emploi-type :
C'est un document présentant les contenus d’activité d’un ensemble de postes de travail similaires pour être occupés par un même individu
Avantages :
• Identifier les compétences communes à différents postes
• Permet d'anticiper et faciliter la mobilité des salariés d’un poste à l’autre
* Répertoire des métiers :
C'est un document qui regroupe les fiches d’emplois types en classant les métiers par famille professionnelle
Avantages :
• Identifie les métiers susceptibles de connaître des transformations
• Permet d'anticiper l’adaptation des salariés
http://www.metiers-fonctionpubliquehospitaliere.sante.gouv.fr/
* Observatoire des métiers :
Il s'agit d'une commission d’experts chargés d’identifier les évolutions futures des métiers
Avantages :
•Permet d’anticiper les besoins futurs en compétences
•Aide les salariés à se tourner vers les métiers et emplois en développement
•Favorise la mobilité professionnelle
http://www.observatoire-metiers-banque.fr/index.d
* Plan de formation :
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement : actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
Tous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.
Le plan de formation peut comporter :
- des actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail surtout quand il a bénéficié d'une mobilité interne ;
- des actions liées à l'évolution des emplois (obsolescence des compétences) ou participant au maintien dans l'emploi ;
- des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Un salarié ne peut pas refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. Le refus peut ainsi peut être qualifié de faute professionnelle (sauf dans le cas où la formation s'effectue en dehors du temps de travail).
Le coût de la formation est totalement à la charge de l'entreprise.
Finalité recherchée
En proposant des outils de gestion de carrière efficace, l’entreprise permet au salarié de visualiser et comprendre le parcours professionnel qu’il lui est possible de suivre dans l’entreprise et ainsi davantage accepter les changements proposés.
2.2 Les enjeux du développement des compétences des salariés
=> Au niveau de la formation professionnelle :
• Intérêts pour le salarié :
- progresser plus vite (grade, salaire, prise de responsabilité
- valoriser son potentiel
- être reconnu par les managers
- se sentir fier de voir un projet aboutir
- amélioration de l'estime de soi et un réel épanouissement à titre personnel
• Risques pour l'entreprise :
- L’organisation risque d’investir pour rien si le salarié démissionne pour une autre entreprise
- Elle risque aussi de se tromper dans le choix des formations qui ne correspondent pas vraiment à ses besoins (inutilité)
- Si la formation ne donne pas lieu à une valorisation (rémunération ou promotion), l’entreprise court le risque de frustration ou de perte de motivation de la part des salariés
=> Au niveau de la mobilité :
• Pour les salariés :
–à des souhaits personnels (la mobilité volontaire)
–à des impératifs familiaux (le changement de la situation du conjoint)
–à des objectifs de développement individuel et collectif (gestion de carrière).
• Pour l’entreprise :
–elle permet un redéploiement des ressources, le plus anticipé possible, en fonction de l’analyse des besoins.
–elle améliore la cohésion interne (possibilité de promotion)
–elle participe au bon fonctionnement de la communication interne (information sur des opportunités)
=> Les résistances au changement
La traduction de la résistance aux changements d’un individu dans son organisation :
–un refus d’appliquer les nouvelles règles, procédures… mises en place par l’organisation
–une lenteur d’application de ces changements.
Les résistances peuvent être individuelles mais aussi collectives. Elles ont un impact négatif :
–Perte de motivation
–Baisse de la productivité
–Retard dans les délais
–Augmentation du taux d’absentéisme
–Augmentation du turn-over
–Détérioration du climat social
–Mauvaise image de l’entreprise
Les motifs de la résistance aux changements d’un individu :
-soit de nature personnelle
peur du changement, de perdre son cadre de vie familial et / ou amical, difficultés liées au changement de logement, changement d’école, …
-soit de nature professionnelle
peur de ne pas être à la hauteur, peur des nouvelles responsabilités, inquiétudes de trouver de nouveaux collègues de travail, …
Aide aux changements :
–expliquer les raisons et objectifs de changement
–procurer à l’individu de nouveaux points de repère
–rassurer l’individu afin de diminuer ses peurs explicites et implicites
–l’associer au changement afin qu’il en devient un acteur à part entière
–aider au changement de cadre de vie (hébergement, mise à disposition d’un véhicule, aide aux formalités administratives liées au changement de domicile, prime à l’installation, …)
–l'encadrer au moment de la prise de poste (accueil soigné, bilans réguliers,…)
Le changement = opportunité
Les changements organisationnels sont inévitables car l’organisation évolue dans un environnement en perpétuelle mutation.
Toutefois, ces changements offrent aux salariés des possibilités de faire évoluer leur parcours professionnel - leur employabilité (« la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser par l'emploi, de manière durable, le potentiel qu'on a en soi ») - en même temps que l’entreprise.
C’est une véritable révolution culturelle et un réel changement d’état d’esprit qui doit être au cœur des pratiques de tous.
Supports :
- Synthèse
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Formation professionnelle et gestion de l'employabilité
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